Les caméras de surveillance sont partout ou presque (rues, magasins, établissements scolaires, habitations privées...). Mais pour ne pas risquer les abus que l’utilisation de ce type d’équipements peut engendrer, il existe diverses règles. Quelles sont-elles au Luxembourg ? C’est ce que nous vous proposons de découvrir dans cet article.

Focus sur la CNPD

Au Grand-Duché de Luxembourg, il y a la Commission nationale pour la protection des données (CNPD). Il s’agit d’une autorité indépendante qui a été instituée par la loi du 2 août 2002 (protection des personnes à l’égard du traitement des données à caractère personnel).

Quels sont les différents rôles de la CNPD ? Tout d’abord, elle doit vérifier la légalité de tout ce qui touche aux fichiers et collectes, utilisations et transmissions de renseignements sur des individus identifiables. En outre, elle doit assurer le respect des libertés et des droits des personnes physiques.

Autre rôle de la CNPD : s’assurer que les dispositions de la loi modifiée du 30 mai 2005 (protection de la vie privée dans le secteur des communications électroniques) sont bien respectées.

Loi modifiée du 2 août 2002 et données personnelles

Au Luxembourg, la pratique de la surveillance par vidéo est encadrée par la loi modifiée du 2 août 2002.

Selon cette loi, les données personnelles sont définies ainsi : « Toute information de quelque nature qu’elle soit et indépendamment de son support, y compris le son et l’image, concernant une personne identifiée ou identifiable [c’est-à-dire pouvant] être identifiée, directement ou indirectement, notamment par référence à un numéro d’identification ou à un ou plusieurs éléments spécifiques, propres à son identité physique, physiologique, génétique, psychique, culturelle, sociale ou économique ».

Quant au traitement des données, il englobe leur enregistrement, leur conservation, leur adaptation, leur modification, leur consultation ou encore leur utilisation et leur diffusion.

Vidéosurveillance dans les entreprises luxembourgeoises

Comme l’explique la CNPD, « la surveillance par caméras constitue de manière générale une intrusion dans la vie privée des personnes passant par leur champ de vision ; elle touche à la liberté de pouvoir circuler sans être observé ».

C’est pourquoi leur utilisation nécessite une demande d’autorisation (via un formulaire disponible sur le site web de la CNPD) sauf s’il s’agit de « vidéosurveillance ne captant pas des travailleurs sur leur lieu de travail et ne comportant aucun enregistrement des images captées ».

La CNPD précise que « dans certaines zones d’installation, les droits des personnes concernées priment sur la nécessité de mettre en œuvre une vidéosurveillance, même en présence de risques concrets. Ainsi par exemple, les vidéosurveillances portant sur les salles de restauration, voire sur les lieux de repos du personnel d’une entreprise sont en principe prohibées [...] ».

En plus de la loi modifiée de 2002 et des règles de la CNPD, la vidéosurveillance en entreprise est aussi encadrée par le titre VI du Livre II du Code du travail. Selon les divers articles que l’on y trouve, l’employeur ne peut utiliser un tel système que pour cinq raisons :

• - « Pour les besoins de santé et de sécurité des salariés ;
• - Pour les besoins de protection des biens de l’entreprise ;
• - Pour le contrôle du processus de production portant uniquement sur les machines ;
• - Pour le contrôle temporaire de production ou des prestations du salarié, lorsqu’une telle mesure est le seul moyen pour déterminer le salaire exact ;
• - Dans le cadre d’une organisation du travail selon l’horaire mobile. »

Il est à noter également que l’employeur doit toujours demander l’avis du comité mixte d’entreprise et qu’il doit informer ses employés (ou, à défaut, la délégation du personnel ou bien l’inspection du travail et des mines). Enfin, même si l’employé a donné son accord, cela ne signifie pas que la mise en place d’un système de vidéosurveillance par l’employeur est légitime.

Et du côté des sanctions ? Selon l’article L-261-2 du Code du travail, un employeur qui ne respecte pas la réglementation en vigueur risque non seulement une peine d’emprisonnement de huit jours à une année, mais également une amende de 251 à 125 000 euros.

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